Page 3 - Conflict in healthcare settings
P. 3
چکیده
تعارض را می توان به عنوان اختلاف درونی یا بیرونی تعریف کرد که ناشی از تفاوت در عقاید ،ارزش ها یا احساسات
دو یا چند نفر است .از آنجایی که مدیران انواع روابط بین فردی را با افراد با ارزش ها ،باورها ،پیشینه ها و اهداف
مختلف دارند ،تعارض یک نتیجۀ مورد انتظار است .نظریه تعارض در طول ۱۰۰سال گذشته به طور چشمگیری تغییر
کرده است .دیدگاه سنتی در باب تعارض معتقد بود اگر به کارکنان راه درست انجام کارها آموزش داده شود و ابراز
نارضایتی کارکنان به سرعت با عدم تایید مواجه شود ،می توان از تعارض جلوگیری کرد .امروزه اما ،تعارض نه خوب
تلقی می شود و نه بد زیرا بسته به اینکه چگونه مدیریت شود می تواند رشد و نوآوری ایجاد کند یا باعث تخریب
شود .به نظر می رسد حل تعارض کمتر از طریق تجربیات رشدی آموخته می شود و نیازمند تلاشی آگاهانه برای
یادگیری است.
تعارض ماهیت کمی و کیفی دارد؛ ماهیت کمی یعنی تعارض بسیار کم منجر به ایستایی سازمانی (راکد شدن
سازمان) می شود و تعارض بیش از حد ،اثربخشی سازمان را کاهش می دهد و در نهایت کارکنان آن را از جنبش و
حرکت باز می دارد .مسئولیت تعیین و ایجاد سطح مناسب تعارض اغلب بر عهده مدیر است .ماهیت کیفی یعنی
ممکن است یک فرد در یک موقعیت تعارض کامل ًا غرق شود ،اما در زمان دیگری بتواند چندین تعارض را همزمان
مدیریت کند.
مدیران پرستاری دیگر نمی توانند به طور سنتی به تعارض پاسخ دهند ( یعنی اجتناب یا سرکوب آن ) ،زیرا این امر
غیرمولد است .در عصر کاهش هزینه های مراقبت های بهداشتی ،مقابله و مدیریت مناسب تعارض برای مدیران
اهمیت فزاینده ای پیدا کرده است .توانایی درک و برخورد مناسب با تعارض یک مهارت رهبری حیاتی است.
سه دسته تعارض درون فردی ( شامل یک مبارزه داخلی برای روشن کردن ارزش ها یا خواسته های متناقض ) ،بین
فردی و بین گروهی وجود دارد.
تعارض یک فرآیند است که 5مرحله دارد .اولین مرحله از فرآیند تعارض ،تعارض پنهان نامیده می شود که دلالت
بر شرایط پیشین دارد .اگر تعارض پیشرفت کند ،ممکن است به مرحله دوم یعنی تعارض درک شده تبدیل شود که
در این مرحله فرد تعارض را به طور منطقی به عنوان اتفاق افتاده تشخیص می دهد .مرحله سوم ،تعارض احساس
شده یا عاطفی ،زمانی رخ می دهد که تعارض احساسی شود .احساسات احساس شده شامل خصومت ،ترس ،بی
اعتمادی و خشم است .در مرحله چهارم ،تعارض آشکار که درگیری آشکار نیز نامیده می شود ،اقدام صورت می گیرد.
آخرین مرحله در فرآیند تعارض ،پیامدهای تعارض است .عواقب پس از تعارض ممکن است مهمتر از تعارض اصلی
باشد که به طور سازنده رسیدگی نشده باشد.
هدف بهینه در حل تعارض ایجاد یک راه حل برد -برد برای همه افراد درگیر است .این نتیجه در هر شرایطی ممکن
نیست و اغلب هدف مدیر ،مدیریت آن تعارض به گونه ای است که تفاوت های ادراکی بین طرفین درگیر را کاهش
3
