Page 6 - Conflict in healthcare settings
P. 6
.9هنگامی که برای حل تعارضات به حمایت گروهی نیاز است ،ایجاد اجماع را تشویق می کند.
عملکرد های مدیریتی
.۱یک محیط کاری ایجاد می کند که شرایط پیشینی برای درگیری را به حداقل می رساند.
.2زمانی که باید تصمیمی سریع یا غیرمحبوب گرفته شود ،از قدرت مشروع در یک رویکرد رقابتی استفاده می کند.
.3در صورت لزوم ،به طور رسمی حل تعارض را در بین اعضای تیم تسهیل می کند.
.4مسئولیت متقابل برای رسیدن به اهداف برتر از پیش تعیین شده را می پذیرد.
.5منابع واحد مورد نیاز را از طریق استراتژی های مذاکره موثر به دست می آورد.
.6تنها زمانی نیازهای واحد را به خطر می اندازد که نیاز برای عملکرد واحد حیاتی نباشد و زمانی که مدیریت بالاتر
چیزی با ارزش برابر را کنار بگذارد.
.7آمادگی کافی برای مذاکره بر سر منابع واحد ،از جمله تعیین پیش درآمد و مبادلات احتمالی.
.8به نیاز به بسته شدن و پیگیری مذاکرات می پردازد.
.9زمانی که تعارضات را نمی توان با استفاده از استراتژی های مدیریت تعارض سنتی حل و فصل کرد ،حل اختلاف
جایگزین را دنبال می کند.
تاریخچه مدیریت تعارض
در اوایل قرن بیستم ،تعارض به عنوان نشانه ای از مدیریت ضعیف سازمانی تلقی می شد ،مخرب تلقی می شد و
به هر قیمتی از آن اجتناب می شد .هنگامی که درگیری رخ می داد ،نادیده گرفته می شد ،انکار می شد ،یا بلافاصله
و به شدت با آن برخورد می شد .نظریه پردازان این دوره بر این باور بودند که اگر به کارکنان راه درست انجام کارها
آموزش داده شود و ابراز نارضایتی کارکنان به سرعت با عدم تایید مواجه شود ،می توان از تعارض جلوگیری کرد.
در اواسط قرن بیستم ،زمانی که سازمانها دریافتند که رضایت و بازخورد کارگران مهم است ،تعارض به طور منفعلانه
پذیرفته شد و بهعنوان عادی و مورد انتظار تلقی شد .توجه بیشتر بر آموزش مدیران به نحوه حل تعارض بود تا
نحوه جلوگیری از آن .اگرچه تعارض عمدت ًا ناکارآمد در نظر گرفته می شد ،اما اعتقاد بر این بود که تعارض و همکاری
می توانند همزمان اتفاق بیفتند .با این حال ،نظریه پردازان تعامل گرا در دهه ،۱97۰تعارض را به عنوان یک ضرورت
تشخیص دادند و فعالانه سازمان ها را تشویق کردند تا تعارض را به عنوان وسیله ای برای تولید رشد ترویج کنند.
از اینجا می توان استنباط کرد که بعضی تعارضات مورد نظر ما است ،اگرچه شناخت میزان آن دشوار است .شاید
مهمتر از تعیین کمیت تعارض ،تأثیر این تعارض بر سازمان باشد.
برخی از سطوح تعارض در یک سازمان مطلوب به نظر می رسد ،اگرچه تعیین سطح بهینه برای یک فرد یا واحد
خاص در یک زمان معین دشوار است.
6
